INSP – Trasparenza retributiva: prime indicazioni sul D.lgs n. 96/2026

Torniamo sul tema in oggetto più diffusamente data la incidenza sulla vita aziendale.

Il D.lgs. n. 96/2026 (sotto anche “decreto”), vigente dal 7 giugno scorso, ha attuato la «Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione».

Qui sotto si riportano prime indicazioni interpretative sui suoi contenuti, con la riserva di integrarle anche in conseguenza dell’eventuale adozione dei decreti attuativi ivi previsti, in particolare agli artt. 4 e 9.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il decreto si applica ai datori di lavoro, sia pubblici che privati, e a:

• tutti i rapporti di lavoro subordinato (inclusi quelli dei dirigenti, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time), con l’esclusione dei contratti intermittenti e domestici;
• ai candidati a un impiego.

DEFINIZIONI

L’art. 3 reca le definizioni rilevanti ai fini delle disposizioni contenute nel decreto, di cui giova evidenziare soprattutto queste:

• «livello retributivo»: si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, a esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali (lett. b);
• «categoria di lavoratori»: si intende l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore, ai sensi dell’art. 4 del decreto (lett. h);
• «rappresentanti dei lavoratori»: si intendono i componenti delle RSU, delle RSA o, in loro assenza, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato (lett. o).

In attesa di disposizioni più specifiche in materia eventualmente diramate dal Ministero del Lavoro ai sensi dell’art. 9, c. 4, si osserva quanto segue.

Relativamente alla definizione di livello retributivo, si ritiene che i superminimi individuali e non strutturali, in sede di prima applicazione, possano essere esclusi dal calcolo dei livelli retributivi se assorbibili (in quanto “temporanei” e “non generalizzati”). Ciò con particolare riferimento alle istanze che potrebbero essere presentate dai lavoratori ai sensi dell’art. 7.

Al contrario, vanno conteggiati eventuali superminimi strutturali e collettivi, anche se assorbibili, nonché i superminimi individuali non assorbibili.

Per quanto riguarda la definizione di categoria dei lavoratori, questa non coincide con quella di cui all’art. 2095 del Codice civile, ma fa riferimento a una classificazione contrattuale omogenea di lavoratori che svolgono stesse mansioni o mansioni comparabili.

STESSO LAVORO E LAVORO DI PARI VALORE

L’art. 4 del decreto prevede che i contratti collettivi di lavoro e le leggi debbano assicurare sistemi di classificazione e determinazione retributiva basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere, al fine di garantire parità di retribuzione tra soggetti che svolgano lo «stesso lavoro» o «lavoro di pari valore».

La normativa, giova sottolinearlo, non impone un trattamento uniforme di tutti i lavoratori, in quanto è ammessa una differenziazione tra i trattamenti previsti per i lavoratori, anche di sesso diverso (che svolgano uno «stesso lavoro» o «lavoro di pari valore») purché, però, sia fondata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

L’art. 4, c. 1, sancisce una presunzione (relativa) di conformità per i datori che applicano i c.d. CCNL “di qualità”.

Più specificatamente, si presume che tutti i principi di parità e trasparenza sanciti nella direttiva e nel decreto di recepimento siano rispettati nel caso in cui il datore di lavoro applichi un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento. Resta salva (la presunzione non è infatti assoluta), per il singolo lavoratore, la possibilità di dimostrare l’esistenza, nel caso concreto, di trattamenti retributivi “ingiustificatamente” differenziati sotto il profilo del genere rispetto a soggetti di sesso diverso che svolgano lo «stesso lavoro» o «lavoro di pari valore».

L’art. 4, c. 2, declina i concetti di «stesso lavoro» e «lavoro di pari valore», indispensabili per effettuare la comparazione volta a verificare il rispetto del principio di parità di trattamento a parità di lavoro.

Il decreto chiarisce quindi le nozioni di «stesso lavoro» e di «lavoro di pari valore»:

• «stesso lavoro»: si intende l’attività svolta con mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa all’interno del medesimo livello retributivo e della stessa categoria legale previsti dal CCNL applicato o, in mancanza, dal CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
• «lavoro di pari valore»: si intende una prestazione diversa, ma comparabile, secondo i livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato o, in mancanza, dal CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Quanto al parametro per effettuare la valutazione di cui si tratta, giova precisarlo, da più parti è stata sottolineata la non adeguatezza del richiamo al “CCNL applicato” e a quello sottoscritto dalle associazioni comparativamente più rappresentative solo “in mancanza” di un diverso CCNL applicato.

Tale formulazione si espone a critiche sotto diversi profili.

E infatti, in primo luogo, la disposizione sembra risultare incompatibile con l’art. 19 della direttiva, in base al quale: 1) la comparazione non deve limitarsi ai lavoratori alle dipendenze dello stesso datore di lavoro; 2) prevede che la comparazione debba effettuarsi sulla base di una “fonte unica”.

È del tutto evidente che fare generico riferimento al “CCNL applicato dal datore di lavoro” consente “in astratto” di ritenere utili, al fine di effettuare il confronto previsto dall’art. 4, c. 2, ciascuno dei mille e più CCNL depositati al CNEL.

Tale esito interpretativo, oltre a porsi, appunto, in contrasto con la direttiva, presenta rilevanti elementi di criticità tenendo conto dei fenomeni che da tempo alterano la fisiologica dinamica delle relazioni industriali.

Il riferimento al CCNL applicato in azienda e, solo in mancanza, a quello “di riferimento” comporta infatti il rischio di legittimare una disparità di trattamento tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni o mansioni di pari valore.

I contratti che si pongono in concorrenza con quelli sottoscritti da associazioni comparativamente più rappresentative, infatti, utilizzano di frequente il meccanismo del “sotto inquadramento” dei lavoratori (che svolgono mansioni astrattamente comparabili) per risultare più “convenienti”.

Pertanto, tale meccanismo consentirebbe di eludere anche la finalità della direttiva che è quella di assicurare pari trattamento a parità di lavoro svolto, in particolare sotto il profilo di genere. Peraltro, tale impostazione finirebbe, di fatto, per penalizzare le imprese che applicano i CCNL “di qualità” sostenendo un costo del lavoro più alto, con conseguente alterazione della concorrenza.

Infine, occorre considerare che, secondo dati del CNEL, la “copertura” della contrattazione collettiva in Italia è pari a circa il 100% e, pertanto, il riferimento alle ipotesi di “mancanza” del CCNL applicato è quantomeno non aderente alla realtà.

Sul punto, però, occorre tener conto del principio sancito nel d.l. n. 62/2026 (c.d. “decreto Primo Maggio”) per cui il CCNL sottoscritto dalle associazioni, sia datoriali che sindacali, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, deve essere preso come riferimento, in ogni specifico settore, per stabilire il salario “giusto” da riconoscere ai lavoratori, tenendo conto del trattamento economico complessivo ivi stabilito.

Sulla base della lettura congiunta di quest’ultima norma e di quella di cui all’art. 4, c. 1, del d.lgs. 96/2026, è stato sostenuto che la contrattazione “di qualità” (in quanto sottoscritta dai soggetti comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, per il settore di riferimento) costituisca comunque il parametro di riferimento per individuare il trattamento economico “giusto” da riconoscere ai lavoratori che svolgono mansioni tra loro identiche o comparabili.

Un’ulteriore conferma dell’interpretazione appena illustrata è rinvenibile, a parere di chi scrive, nella lettura congiunta dei commi 3 e 4 dell’art. 4.

Il comma 3 sancisce che la valutazione del lavoro di pari valore deve avvenire attraverso criteri comuni, oggettivi e non discriminatori, considerando elementi come competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente alla specifica posizione.

Il comma 4 prevede che i sistemi di classificazione previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa e dalla legge rappresentano il principale riferimento per effettuare la comparazione tra lavori.

La comparazione può dunque essere svolta sulla base dei sistemi di classificazione e inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro e, di conseguenza, non necessita dello sviluppo di ulteriori meccanismi di valutazione, salvo che l’impresa non ritenga opportuno effettuarli.

Sempre in base alla presunzione di conformità sancita dal comma 1 della norma e alla lettura congiunta dei commi 3 e 4, si può concludere che i criteri previsti dai sistemi di classificazione dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale si presumono neutri e oggettivi sotto il profilo del genere

L’art. 4, c. 4, consente inoltre al datore di lavoro di adottare sistemi propri di classificazione professionale e valutazione, purché integrativi rispetto al CCNL e sempre a condizione che siano fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

La comparazione può avvenire anche tra lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi, quando le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del CCNL ovvero da contratti aziendali o regolamenti comuni a più organizzazioni o imprese facenti parti di un gruppo societario.

Il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali può adottare, entro il 31 dicembre 2026, atti di indirizzo per favorire l’attuazione concreta di queste disposizioni.

TRASPARENZA RETRIBUTIVA

Ai sensi dell’art. 6, i datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli per la progressione economica.

Il Governo ha esercitato la facoltà, prevista dalla direttiva, di escludere dall’obbligo di comunicare i criteri per la determinazione della progressione economica i datori che occupino meno di 50 dipendenti (che quindi saranno tenuti a comunicare solo i criteri per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi).

L’adempimento di tale obbligo di trasparenza è semplificato per i datori che applichino un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel settore di riferimento ed eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 d.lgs. n. 81/2015, o contratti equivalenti (il legislatore fa riferimento al concetto dell’equivalenza dei contratti collettivi – per la prima volta elaborato per il nuovo codice degli appalti pubblici – che, tuttavia, in assenza del decreto interministeriale attuativo, finisce per dare luogo a incertezza applicativa e lasciare spazio anche alla contrattazione sottoscritta da soggetti dalla dubbia rappresentatività, ancorché, nel caso specifico, il rischio sia più contenuto, trattandosi di un rinvio al contratto collettivo finalizzato soltanto all’adempimento di obblighi informativi, e non alla determinazione dei trattamenti economici o normativi applicabili ai lavoratori). In tal caso è sufficiente un rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato.

Di fatto, l’informativa che il datore dovrà rendere ai lavoratori coincide con quella (già vigente) prevista dal d.lgs. n. 152/1997, con l’integrazione che tale informativa viene ora resa anche ai fini dell’art. 6 del d.lgs. n. 96/2026.

Per i nuovi assunti sarà quindi opportuno specificare che l’informativa di cui al d.lgs. n. 152/1997 assolve anche all’obbligo di cui all’art. 6 del d.lgs. 96/2026.

Viceversa, per il personale già in forza al 7 giugno 2026 tale specifica non è necessaria, salvo siano intervenute delle modifiche degli elementi del contratto individuale dopo l’assunzione che, comunque, renderebbero obbligatorio rinnovare l’informativa ai sensi dell’art. 3 del d.lgs. 152/1997.

TRASPARENZA RETRIBUTIVA PER I CANDIDATI A UN IMPIEGO

La novità più importante (art. 5) consiste nel fatto che i principi della trasparenza retributiva si applicano anche nella fase precedente l’assunzione.

Gli obblighi di trasparenza retributiva sono infatti estesi anche ai candidati a un impiego: negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro devono essere fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. È inoltre vietato, in fase di selezione dei candidati, chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o precedente impiego.

Per quanto riguarda l’indicazione nel bando/avviso della retribuzione iniziale o fascia retributiva, per cercare di gestire la “rigidità” della disposizione, si suggerisce di proporre, ove possibile, un inquadramento che possa fare riferimento a due livelli contigui di inquadramento, previsti dal CCNL applicato, con le relative retribuzioni minime di riferimento, con la precisazione che, in base agli elementi che emergeranno durante la fase selettiva, sempre sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, verrà individuata la retribuzione specifica da offrire al candidato.

DIRITTO DI INFORMAZIONE INDIVIDUALE

In base all’art. 7, ciascun lavoratore potrà chiedere e ricevere informazioni relative ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nel rispetto della normativa sulla privacy.

Ogni lavoratore potrà esercitare tale diritto una sola volta per ciascun anno e il datore di lavoro sarà tenuto a fornire una risposta per iscritto, entro 2 (due) mesi dalla richiesta, e a informare annualmente i dipendenti del proprio diritto a ricevere tale informativa.

Sempre per ragioni di tutela dei dati personali, ai fini di evitare l’identificazione diretta o indiretta di singoli lavoratori, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, le modalità con le quali poter fornire questi dati saranno stabilite con un successivo decreto ministeriale (art. 9, c. 4, lett. d).

I datori di lavoro possono assolvere a tale obbligo pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le informazioni possono essere, altresì, estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell’art. 9 (cfr. il successivo paragrafo «OBBLIGHI DI INFORMAZIONE SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE E VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI»). Tali informazioni sono rese disponibili direttamente ai rappresentanti dei lavoratori o agli organismi di parità, destinatari della rilevazione.

Finché non verranno emanati i decreti attuativi previsti in relazione all’art. 9, a parere di chi scrive, queste informazioni potranno essere estrapolate dal rapporto biennale che, in base alla normativa vigente (art. 46 d.lgs. n. 198/2006), le imprese da 50 dipendenti in su sono tenute a elaborare.

Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di domandare, anche tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti e la risposta da parte del datore di lavoro deve essere motivata.

I chiarimenti – giova evidenziarlo – riguardano le modalità utilizzate per fornire i dati relativi all’informativa individuale.

È necessario altresì tener presente la differenza tra questo tipo di informativa e quella prevista dall’art. 9, lett. g).

Mentre la seconda è volta a verificare l’eventuale divario retributivo di genere superiore al 5% in una specifica categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro/lavoro di pari valore, la prima ha natura individuale e non collettiva.

Nello specifico di quest’ultima informativa, le risultanze possono essere poste a fondamento esclusivamente di rivendicazioni individuali, come previsto dall’art. 7, c. 7, anche laddove l’eventuale divario, rispetto ai livelli retributivi medi della categoria presa in considerazione, risultasse inferiore alla soglia del 5% (fermo restando che il datore di lavoro potrà sempre dimostrare i criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere che giustificano il divario).

Tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i candidati a un impiego a norma degli artt. 5, 6 e 7 sono fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE E VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

Ai sensi dell’art. 9, i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti dovranno comunicare dati relativi al divario retributivo di genere in azienda, secondo modalità tecniche che saranno individuate con successivi decreti ministeriali.

I dati da comunicare sono i seguenti:

1. il divario retributivo di genere;
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
3. il divario retributivo mediano di genere;
4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

L’entrata in vigore di tale obbligo varia a seconda delle soglie dimensionali dei datori di lavoro:

• per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti la comunicazione dei dati dovrà avvenire entro il 7 giugno 2027 (e successivamente ogni anno);
• per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti la comunicazione dei dati dovrà avvenire entro il 7 giugno 2027 (e successivamente ogni 3 anni);
• per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 (e successivamente ogni tre anni).

Tutti i dati devono essere comunicati all’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14 [il quale provvede alla pubblicazione, limitatamente ai dati di cui al comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f)] e possono essere, altresì, resi disponibili pubblicamente dal datore di lavoro, anche attraverso il proprio sito internet.

Le informazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili (comma 1, lettera g), sono rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti e sono trasmesse, in caso di richiesta, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresì fornite le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.

Se il datore di lavoro applica un’unica politica retributiva per tutto il gruppo, può comunicare i dati in forma aggregata a livello nazionale invece che separatamente per ogni singola società o sede, se questo permette di rappresentare la situazione in modo più corretto e di semplificare gli adempimenti.

I lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati. In questo caso, i datori di lavoro devono fornire una risposta motivata entro 60 giorni dal ricevimento della richiesta e pongono rimedio a eventuali discriminazioni immotivate (nel caso in cui venga contestata la rispondenza ai criteri di neutralità e oggettività delle motivazioni addotte dal datore di lavoro per giustificare l’eventuale divario retributivo, quest’ultimo – a parere di chi scrive – si potrà avvalere del parere non vincolante degli “Organismi di parità” previsto dall’art. 4, c. 2, lett. e) n. 1, d.lgs. 91/2026, ai sensi del quale l’Organismo «… 1) formula raccomandazioni e pareri non vincolanti, con facoltà di pubblicarli, a seguito di istanze pervenute e connesse alle discriminazioni di cui alle materie richiamate dalla direttiva (UE) 2024/1500, attraverso l’accertamento e la documentazione dei fatti e la formalizzazione di una conclusione motivata sull’esistenza o meno di discriminazioni, al fine di porre rimedio alle violazioni accertate. Adotta, altresì, pareri non vincolanti relativi alla sussistenza di una discriminazione, a norma dell’articolo 35-bis del codice di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006 e formula proposte di mediazione.»

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

Ai sensi dell’art. 10, i datori di lavoro soggetti all’obbligo informativo di cui all’art. 9 effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni, se ricorrono le seguenti condizioni:

1. emerge una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
2. se il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere (qui emerge la questione di chi possa stabilire la conformità ai principi del decreto dei criteri addotti dal datore di lavoro per motivare l’eventuale differenziale retributivo di genere pari o superiore al 5%. Anche sul punto, a parere di chi scrive, il datore di lavoro, per resistere alle eventuali contestazioni, potrebbe valutare di chiedere il parere del già menzionato “Organismo di parità”, ex art. 4, c. 2, lett. e) n. 1, d.lgs. 91/2026);
3. se il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La valutazione congiunta consiste in una valutazione dei dati raccolti volta all’individuazione di eventuali misure di correzione per le ipotesi in cui dai dati raccolti emerga uno scostamento del 5% tra le retribuzioni dei lavoratori di sesso maschile e femminile, in una categoria di lavoratori, non adeguatamente giustificate dal datore di lavoro.

Per farlo, si analizza innanzitutto la presenza di donne e uomini nelle diverse categorie professionali e si confrontano i livelli retributivi medi, comprese le componenti accessorie o variabili della retribuzione, tenendo conto della definizione di livello retributivo medio di cui all’art. 3.

La valutazione prende poi in esame eventuali scostamenti tra le retribuzioni medie di donne e uomini nelle singole categorie, cercando di individuarne le ragioni sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, definiti, se del caso, congiuntamente dal datore di lavoro e dai rappresentanti dei lavoratori.

Viene inoltre preso in considerazione se, dopo il rientro da congedi di maternità, paternità, parentali o di assistenza, vi siano stati miglioramenti retributivi e in quale misura ne abbiano beneficiato lavoratrici e lavoratori.

A parere di chi scrive, una delle misure che si potrebbero adottare per intervenire sulle differenze retributive non giustificate è quello di ricorrere alla c.d. “Certificazione per la parità di genere” di cui all’art. 46-bis del Codice delle Pari Opportunità (d.lgs. 198/2006).

La valutazione deve indicare le misure da adottare per intervenire sulle differenze retributive non giustificate e verificare anche se le azioni decise in precedenza abbiano prodotto risultati efficaci.

L’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di mancato accordo in sede aziendale, possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.

TUTELA DEI DATI PERSONALI

L’adempimento degli obblighi di trasparenza previsti dal d.lgs. n. 96/2026 deve avvenire nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali.

La retribuzione e gli elementi economico-patrimoniali connessi costituiscono, infatti, dati personali quando sono riferibili a un lavoratore identificato o identificabile (cfr. Garante privacy, 31 dicembre 1998, doc. web n. 39324; Garante privacy, Linee guida lavoratori privati, 23 novembre 2006, doc. web n. 1364939; Garante privacy, parere 26 marzo 2026, registro provv. n. 195, doc. web n. 10242702).

Proprio per questo, l’art. 11 del decreto introduce criteri chiari per bilanciare trasparenza e riservatezza, prevedendo che:

• le informazioni rese in applicazione degli artt. 7, 9 e 10 siano trattate in conformità al Regolamento UE n. 679/2016, c.d. GDPR;
• l’accesso è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi di parità territorialmente competenti, qualora possa comportare la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile. Tali soggetti possono assistere il lavoratore in relazione a eventuali iniziative connesse al principio di parità retributiva, senza tuttavia divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli lavoratori;
• i dati trattati ai sensi degli artt. 7, 9 e 10 non possono essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. Ne consegue che le informazioni acquisite nell’ambito degli obblighi di trasparenza non possono essere impiegate per finalità estranee, né diffuse al di fuori dei casi e dei limiti previsti dalla normativa vigente. Si tratta di una precisazione particolarmente rilevante, che consente altresì di evitare un uso “strumentale”, anche collettivo, delle informazioni rese in adempimento degli obblighi di trasparenza per rivendicazioni che esulino dall’ambito applicativo e dagli obiettivi della direttiva.

La trasparenza salariale non comporta, quindi, una libera circolazione dei dati retributivi individuali, ma punta sulla condivisione di dati aggregati per verificare l’equità di genere, evitando la conoscibilità delle condizioni economiche dei singoli lavoratori.

Questo equilibrio è particolarmente utile quando si analizzano categorie composte da pochi lavoratori, dove anche un dato medio o aggregato, pur privo di nominativi, può consentire di risalire alla retribuzione di uno o più colleghi. Il decreto non fissa una soglia numerica rigida valida per tutti. Ne consegue che in tali ipotesi, a parere di chi scrive, ove effettivamente vi sia il rischio di un’identificazione diretta o indiretta di un singolo lavoratore, prevale la tutela dei dati personali, che è una prerogativa individuale costituzionalmente tutelata, rispetto alla trasparenza.

A ogni modo, occorrerà tener conto anche del contenuto del decreto attuativo previsto per l’adempimento dell’obbligo di informativa individuale per i datori che occupano fino a 49 dipendenti [artt. 7, c. 8, e 9, c. 4, lett. d)].

Sul piano operativo, l’attuazione degli obblighi di trasparenza retributiva deve essere ricondotta ai principi generali del GDPR, tra cui:

• il principio di liceità. I trattamenti di dati retributivi effettuati per dare attuazione al decreto trovano la propria base giuridica nell’adempimento di un obbligo legale, ai sensi dell’art. 6, par. 1, lett. c) del GDPR. Non è, quindi, necessario acquisire il consenso dei lavoratori. Resta fermo, tuttavia, che il trattamento è lecito solo se effettuato nei limiti degli obblighi previsti dal decreto e per le finalità da esso individuate;
• il principio di trasparenza. È necessario che i lavoratori siano messi in condizione di comprendere come i dati retributivi vengono trattati nell’ambito dei nuovi adempimenti. Le imprese devono aggiornare le informative privacy, indicando, p. es., le categorie di dati trattati (e, quindi, nel caso dell’art. 7, i “livelli retributivi medi” e, nel caso dell’art. 9, i dati che saranno indicati nel decreto attuativo di cui all’art. 9, c. 4), le finalità (e, pertanto, dare attuazione ai principi della direttiva 970/2023 e del d.lgs. 96/2026), la base giuridica (l’adempimento dell’obbligo di legge, cfr. punto precedente), i soggetti che possono accedere alle informazioni [i lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, secondo la definizione di cui all’art. 3, lett. o), gli “Organismi di parità”, l’Ispettorato del Lavoro e l’Organismo di monitoraggio di cui all’art. 14] e le modalità di esercizio dei diritti (quelle di legge di cui agli artt. 7, 9 e 10);
• il principio di minimizzazione. È necessario raccogliere ed elaborare solo le informazioni retributive necessarie per rispondere alle richieste dei lavoratori, predisporre la reportistica sul divario retributivo e svolgere l’eventuale valutazione congiunta, escludendo dati non pertinenti rispetto a tali finalità;
• il principio di integrità e riservatezza. Sul piano organizzativo l’adeguamento non richiede particolari stravolgimenti, ma solo una verifica delle autorizzazioni interne per l’accesso ai dati e il coordinamento con i propri partner esterni (es. consulenti del lavoro e payroll provider), aggiornando ove necessario le relative istruzioni operative e i relativi atti di nomina a “Responsabile del trattamento”. Anche sotto il profilo della sicurezza, l’attuazione del decreto non comporta l’adozione di nuove infrastrutture tecnologiche, ma una corretta gestione dei profili di accesso e delle informazioni già presenti nei sistemi aziendali, riservando la visualizzazione dei dati economici di dettaglio al solo personale autorizzato e privilegiando l’uso di dati aggregati o pseudonimizzati nelle fasi di elaborazione. Quanto alla valutazione d’impatto sulla protezione dei dati (DPIA), essa deve essere effettuata nei casi in cui il trattamento presenti un rischio elevato per i diritti e le libertà degli interessati, anche in ragione dell’ampiezza dei dati trattati, della granularità delle informazioni, del numero di lavoratori coinvolti o dell’eventuale interconnessione con banche dati istituzionali;
• il principio di responsabilizzazione (c.d. accountability). Il datore di lavoro è tenuto a documentare le scelte effettuate e dimostrare la conformità dei trattamenti alla disciplina privacy. A tal fine, è necessaria una integrazione della documentazione interna già esistente, come l’aggiornamento del registro dei trattamenti e delle procedure interne, inserendo i nuovi flussi informativi legati alla trasparenza retributiva.

Tali principi impattano più specificamente su alcuni ambiti previsti dal decreto.

Il primo ambito è la fase di selezione. In linea con il citato principio di minimizzazione, il divieto di chiedere informazioni sulla storia retributiva dei candidati comporta la revisione dei processi di recruiting: le imprese devono aggiornare i moduli di candidatura e le linee guida destinate ai selezionatori, eliminando i riferimenti ai trattamenti economici precedenti in quanto non più pertinenti rispetto alle finalità della selezione.

Ulteriori ambiti riguarderanno la reportistica sul divario retributivo di genere prevista per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e la valutazione congiunta delle retribuzioni, sui quali un rilievo centrale per la definizione dei futuri assetti di compliance è affidato ai decreti ministeriali attuativi.

Tali provvedimenti, nel definire le modalità tecniche per la comunicazione dei dati sul divario retributivo e, per le imprese fino a 49 dipendenti, l’accesso alle informazioni, forniranno indicazioni importanti per la scomposizione e l’aggregazione statistica dei flussi, riducendo i margini di incertezza nell’elaborazione dei dati.

MEZZI DI TUTELA E SANZIONI

In caso di violazione dei diritti previsti dal decreto, si applicano le tutele già previste dal “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” (d.lgs. 198/2006, libro III, titolo I, capo III).

Tali tutele possono essere attivate dal singolo lavoratore o, su sua delega, dai rappresentanti dei lavoratori, dai sindacati e dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.

La norma aggiunge che si applicano le previsioni di cui all’art. 41-bis del citato Codice delle pari opportunità. Pertanto, la tutela giurisdizionale si applica, altresì, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal decreto.

Occorre ricordare che il Codice delle pari opportunità prevede, all’art. 40, un’inversione dell’onere della prova, stabilendo che «quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione». Nel caso di accertamento di discriminazioni realizzate in violazione del decreto si applicheranno le sanzioni già previste dall’art. 41 del Codice per le pari opportunità (d.lgs. 198/2006):

• se il datore di lavoro è beneficiario di agevolazioni pubbliche o titolare di contratti di appalto, ci sarà l’obbligo di comunicazione della violazione alle autorità competenti per l’adozione di opportune determinazioni (revoca del beneficio/esclusione dall’appalto);
• sanzione pecuniaria da 5.000 a 10.000 euro (valori aggiornati alla luce del d. lgs. n. 8/2016, artt. 1, c. 5).

ORGANISMO DI MONITORAGGIO

All’art. 14 è prevista l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro per vigilare sull’attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.

All’organismo sono attribuiti i seguenti compiti:

1. sensibilizzare imprese, organizzazioni pubbliche e private, parti sociali e cittadini, con l’obiettivo di promuovere il principio della parità di retribuzione e della trasparenza retributiva;
2. analizzare le cause del divario retributivo di genere e predisporre strumenti utili a valutare le disparità retributive, anche avvalendosi del lavoro e degli strumenti di analisi dell’EIGE;
3. raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro ai sensi dell’art. 9 e pubblicare tempestivamente quelli indicati nel medesimo articolo, in modo accessibile e facilmente fruibile;
4. raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni previste dall’art. 10, c. 3, e aggregare i dati riguardanti il numero e il tipo di reclami in materia di discriminazione retributiva presentati davanti alle autorità competenti, compresi gli organismi per la parità, nonché i ricorsi proposti davanti agli organi giurisdizionali nazionali;
5. elaborare una relazione concernente i dati raccolti da trasmettere alla Commissione europea, in sede di prima applicazione, entro il 7 giugno 2028 e, successivamente, ogni due anni.

L’organismo è tenuto inoltre a informare, entro il 7 giugno 2031, la Commissione europea in merito all’applicazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023.

Quanto alla composizione, il comma 4 dispone che dell’organismo facciano parte rappresentanti del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, cui è affidata la presidenza, del dipartimento della Funzione pubblica, del dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, del ministero dell’Economia e delle Finanze, dell’ISTAT, del CNEL e dell’INAPP.

Ne fanno parte anche, in numero paritetico, le confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative su base nazionale.

Infine, il comma 5 prevede che, entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto, uno o più decreti interministeriali definiscano la composizione, le modalità di funzionamento dell’organismo di monitoraggio e la nomina dei componenti.